Grkflower.ru

ГРК Флора
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Термин когда сотрудника выращивают для конторы на будущее

11 Методов развития сотрудников организации

В этой статье мы рассмотрим 11 самых эффективных методов развития сотрудников.

Вы узнаете, когда их использовать, каковы их преимущества, и мы оценим, какой метод развития лучше всего подходит для каких областей навыков.

Сотрудники и работодатели могут по-разному применять на практике развитие навыков сотрудников.

Основная цель – укрепить широкий спектр навыков сотрудников, будь то гибкость, организационная способность, творческий подход, коммуникация или лидерство.

Некоторые из наиболее эффективных методов развития сотрудников включают:

Как написать в резюме о планах, чтобы рекрутер обратил внимание

Наш совет – изучите цели компании до того, как сделаете отклик на вакансию. Сопоставьте их со своими представлениями о карьере и на этой основе пишите о профессиональных планах на будущее.

Ваши планы на ближайшие 5 лет резюме как ответить:

  • Мой девиз «Не останавливайся на достигнутом», поэтому я вижу себя через 5 лет генеральным директором вашей компании.
  • Пройти тренинг эффективных продаж. Увеличить базу постоянных клиентов в 2 раза. Стать лучшим менеджером по итогам года и удерживать эту планку. Обучать коллег методикам и техникам продаж.

Изучите карьерный сайт компании, свяжитесь с действующими сотрудниками. Узнайте, какие мотивационные программы есть в организации. Отразите это в резюме.

В этом ответе рекрутер отметит для себя удовлетворенность соискателя должностью, наличие реального плана профессионального развития и осведомленность о программах внутреннего обучения. Кроме того, он поймет, что цели кандидата совпадают с ценностями компании, так как бизнес масштабируется на международном рынке.

Даже если у вас в планах и есть пункт «стать ТОП-менеджером», не стоит об этом кричать во всеуслышание. Описывайте приоритеты в работе в резюме максимально дипломатично и гибко.

Понятие «профессиональные планы» включает в себя 4 составляющие: текущее положение дел (будущее в контексте настоящего), гибкость (описание в общих чертах), мотивацию (желание работать) и значимость (плюсы для компании).

Составляющие профессиональных планов на будущее в резюме пример

Текущее положение дел«Лучший способ планировать будущее – максимально использовать настоящее. Я открыт для любых возможностей, но мне еще многому предстоит научиться на этой должности».
Гибкость«Эта работа идеально соответствует моим сегодняшним интересам, но я умею быстро адаптироваться к изменениям».
Мотивация«Надеюсь, что за два года я смогу показать высокие результаты и взять в работу крупный проект. В первый год планирую пройти обучение в области системного администрирования».
Значимость«В мои профессиональные планы входит работа в качестве контент-стратега. Я знаю, что компания заинтересована в привлечении более молодой клиентуры, и у меня есть навыки, чтобы помочь с социальной сетью в рамках новой рекламной кампании».

Кофе со звездочкой

Сказанное выше не означает, что компании должны бросить все силы на удовлетворение любой прихоти сотрудников. Поощрять за сам факт существования нерационально — это обесценивает редких профессионалов, лишает смысла рост экспертизы и на пустом месте повышает стоимость недостаточно компетентных сотрудников. Например, на перегретом IT-рынке стремление устранить кадровый дефицит привело к найму заурядных программистов по цене редких экспертов, с соответствующими требованиями к работодателю.

Важен баланс — среда, в которой поощряется не сам факт работы, а конкретная польза для компании и умение сотрудника брать на себя ответственность. Этого, на мой взгляд, нельзя в полной мере реализовать в рамках ролевой модели Scrum, хотя Agile-подход действительно способствует обмену «ноухау» и позволяет эффективно использовать потенциал.

Мой опыт и проведенные эксперименты показывают: в современных условиях имеющихся ролей недостаточно — они не соответствуют реальным запросам. В результате члены scrum-команд часто жалуются на перегруженность пустыми встречами и необходимость выполнять не соответствующие их квалификации работу, а механическое использование инструментов и малоосмысленная штамповка нивелируют плюсы Agile и делают применение методик контрпродуктивными.

Если мы хотим создавать нестандартные продукты, в построении и мотивации команд нужно отказаться от клише.

Поэтому я не являюсь сторонником жесткого концепта и не противопоставляю Agile каскадной модели.

Waterfall, каскадная модель или «водопад» — метод управления проектами, подразумевающий переход на следующий этап строго после полного и успешного завершения предыдущей фазы.

Команда и роли в ней должны распределяться согласно задаче проекта — получается проект-менеджмент haute couture, где к построению и раздаче ролей в команде подходят индивидуально.

Это не только мотивирует отличившихся вкладываться дальше — такой подход вдохновляет новичков. Система, в которой поощряются хорошие примеры, дополненная правом на ошибку, обеспечивает сотрудникам чувство защищенности. А если в результате работы над ошибками рождается новая идея, таким опытом следует поделиться. Это повышает мотивацию искать креативные решения.

Также не стоит недооценивать геймификацию. Казалось бы, «смайлики» за хорошо сделанную домашнюю работу остались далеко в детстве, а медали и ордена выдают на войне, но нет. Как показывает опыт, условная «звездочка» может стать хорошей мотивацией для члена команды, если присвоена за конкретную заслугу. Но важно аргументированно объяснить, почему «звездочка» вручается именно этому сотруднику. Тогда через какое-то время вы заметите, что и остальные члены команды будут пытаться ее заработать.

Под «звездочкой» может подразумеваться что угодно. Я, например, часто поощрял креативные решения чашкой капучино, сертификатами на поход в кино вместе с семьей, посещением скалодромов и другими бонусами, которые показывали сотруднику, что компания по-настоящему интересуется им как человеком и готова вкладывать ресурсы в адресное поощрение. Важен не символический эквивалент, а внимание — то, что компания ценит креативные решения, и сотрудники это понимают.

В погоне за успехом: как правильно выделять лучших сотрудников

Успешные компании, в отличие от конкурентов, чаще используют неденежные способы для поощрения сотрудников. Принято считать, что наличие эффективной программы вознаграждения способно помочь в решении многих проблем с персоналом. Но так ли это на самом деле?

Каждой компании необходима стратегическая система вознаграждения сотрудников, которая охватывает четыре направления работы с персоналом: компенсации, льготы, признание и оценка. Проблема заключается в том, что во многих компаниях часто либо не хватает одного или нескольких элементов (обычно признания и / или оценки), либо те элементы, которые все же есть, не соответствуют другим корпоративным стратегиям.

Что включает система вознаграждения?

Принятая система должна выделять и вознаграждать два типа деятельности сотрудника — производительность и поведение. С производительностью дела обстоят проще всего: существует прямая связь между целями, которые вы задаете своим сотрудникам, и конечными результатами. Что касается поощрения сотрудников за конкретные действия, которые повлияли на развитие компании, то эта задача кажется более сложной. Начать разбираться с ней лучше с ответа на вопросы: «За что я готов доплачивать своим сотрудникам?» и «Какое поведение мне бы хотелось поощрять?». Например, доплачиваете ли вы сотрудникам за то, что они раньше приходят на работу и задерживаются на ней? Или вы поощряете их за новые идеи, которые повышают эффективность? Иными словами этот выбор можно сформулировать так: вы готовы вознаграждать их за инновации или за время, которое они просиживают за рабочим столом? Очевидно, что существует большая разница между этими видами поведения.

Прежде всего необходимо определить важную именно для вашей компании деятельность. Она может включать улучшение отношений с клиентами, настройку бизнес-процессов или помощь сотрудникам в освоении новых навыков.

Когда предприниматели рас суждают о системах вознаграждения, они обычно ставят деньги во главу угла. В этом нет ничего плохого, однако в грамотной стратегии должен быть предусмотрен план материального поощрения, который напрямую связан с целями компании на определенный период. Возможно, что вы также захотите включить некоторые виды долгосрочных вознаграждений для ключевых лиц организации.

Льготы — это еще один вид поощрения в системе вознаграждений. Без них компаниям, которые не дотягивают до уровня более успешных конкурентов, будет намного сложнее привлекать и удерживать ключевых специалистов.

Кроме того, нельзя недооценивать значение признания и положительной оценки достижений отдельных сотрудников, это тоже один из неотъемлемых компонентов эффективной системы вознаграждений. Но на эти два элемента не все предприниматели обращают должное внимание, что вызывает удивление. Сотрудникам важно знать, какого качества результаты они выдают: хорошие, плохие или средние. Поэтому важно реагировать на их работу.

Признание означает подтверждение определенных достижений и действий отдельного человека перед другими. Выражать признательность сотрудникам, отмечая их производительность и поведение, лучше всего с помощью понятных действий. Например, вы можете просто оставить записку на рабочем столе сотрудника, а можете сочетать признание и оценку в формате публичного заявления перед командой и отметить все, что человек сделал положительного для компании.

Чем система вознаграждения полезна для работодателя и сотрудника?

Если правильно разработать систему вознаграждений и грамотно ею управлять, то она способна улучшить коммуникации между руководством и сотрудниками. Благодаря программе можно отслеживать уровень лояльности сотрудников, решать проблему удержания ключевых специалистов. Слабых исполнителей она помогает быстрее выявить.

Читать еще:  Выращиваем апельсин из косточки в домашних условиях

Сотрудники, понимая свою роль в компании, приобретают больше уверенности. Есть такая поговорка: любите то, что вы делаете, и вам не придется работать ни дня в своей жизни. Когда сотрудник выполняет роль, которая имеет значение, то, скорее всего, он будет испытывать еще большее удовольствие от работы, если окажется в числе лучших. При этом здоровая конкуренция никому не повредит.

Таким образом, реализуя программу признания сотрудников, вы существенно повышаете не только моральный дух в командах, но и конкурентоспособность, улучшаете атмосферу на рабочем месте.

Как запустить программу вознаграждения сотрудников

Для этого нужно сделать пять шагов:

  1. Установите цели программы. У вас должно быть четкое представление о целях, которые вы планируете достичь с помощью программы. Проясните для себя, на какие успехи вы хотите акцентировать внимание, какие политики и практики будут лежать в основе программы.
  2. Определите виды вознаграждений. Вознаграждения должны быть такими, какими их хотят видеть ваши сотрудники. Но на самом деле они могут быть разными: от досок почета и бесплатных обедов в ресторане до денежных стимулов.
  3. Ознакомьте сотрудников спрограммой. Многие компании размещают программу вознаграждений на своем сайте. Это действительно удобно: сотрудники в любое время могут зайти на страницу и увидеть, что им предлагают. Кроме того, потенциальные сотрудники благодаря этой информации получают представление о преимуществах работы именно в вашей компании.
  4. Определите, когда и какбудут объявляться лучшие сотрудники. Важно понять, как часто вы будете определять лидеров: ежемесячно, ежеквартально или ежегодно. Вам также необходимо будет определить, где и как вы это будете делать: на собрании, на корпоративном сайте или просто по электронной почте.
  5. Соберите отзывы и оценки. Поинтересуйтесь у менеджеров и сотрудников о том, как они относятся к программе. Может оказаться, что она требует некоторых корректировок.

Как вознаграждают сотрудников в России

Аналитический центр НАФИ в июне 2018 года провел исследование способов мотивации и вознаграждения сотрудников в России. 69% опрошенных отметили, что работодатели их поощряют за работу. При этом почти каждый третий россиянин (31%) заявил, что он либо не знает о способах мотивации и вознаграждения в своей компании, либо их нет совсем.

В качестве способов мотивации и вознаграждения, которые используют работодатели, сотрудники отмечают:

Основные принципы системы вознаграждения

В 2012 году Джош Берсин, эксперт в области HR, провел масштабное исследование, посвященное вознаграждению сотрудников. Результаты его сильно удивили: оказалось, что организации, которые регулярно благодарят своих сотрудников, намного опережают по эффективности те компании, которые этого не делают.

Американский рынок вознаграждения сотрудников составляет, по оценкам Берсина, $ 46 млрд. Однако 87% программ ориентированы на удержание персонала.

Тем не менее исследование, которое проводил эксперт, показывает, что системы вознаграждений, основанные на удержании, практически не влияют на эффективность организации. «Задержишься ли ты на год в какой-то компании, чтобы получить подарок за то, что отработал в ней 10 лет? Я сильно сомневаюсь в этом», — говорит Джош Берсин.

Эксперт поделился несколькими ключевыми выводами, которые он сделал благодаря исследованию:

1. Поощряйте людей за конкретные результаты и действия.

Не просто дарите кому-то подарок за то, что он «работник месяца», а награждайте, например, за безупречное обслуживание клиентов в проблематичных ситуациях. Такой подход создает культуру «правильного поведения».

2. Реализуйте на практике равноправное поощрение — не «сверху вниз».

Признание со стороны лидеров имеет не такое сильное влияние, как вы думаете, предупреждает Берсин. В то время как HR-специалисты тешат себя иллюзией, что это как раз и является ключевым критерием успеха, сами сотрудники признаются, что воодушевляются тогда, когда их успехи признают коллеги, работающие с ними рядом. Как вы думаете, почему?

Дело в том, что коллеги по команде знают, что вы делаете каждый день, вы достигаете успеха на их глазах. Поэтому, когда они благодарят вас за старания, их признание имеет гораздо больше значения. Поощрение от высшего руководства часто расценивается коллективом как «политическое решение».

3. Делитесь историями о поощрении сотрудников.

Один из самых сильных методов продвижения программы вознаграждения — это сторителлинг. Историями о том, как кто-то делает что-то значительное и получает признание своих коллег, нужно делиться. Как минимум о них стоит рассказывать в корпоративном блоге. В каком режиме вы будете это делать — это ваш выбор. Одни компании называет лучших на еженедельных конференциях, другие предпочитают устраивать по этому поводу масштабные мероприятия раз в год.

В любом случае публичное признание заставляет человека чувствовать себя более мотивированным, а его действия и результаты становятся примером для остальных.

4. Сделайте систему вознаграждения прозрачной и простой.

Многие современные внутрикорпоративные ИТ-программы, которые изучил Берсин со своей командой экспертов, дают всем сотрудникам «бюджет» в виде очков или лайков, чтобы те за считанные секунды могли их использовать для поощрения своих коллег. Это важная опция, которая позволяет выделить отдельных людей и сделать их заметными для остальных.

5. Адаптируйте программы под ценности и цели компании.

Важно, чтобы программы поощрения учитывали миссию и цели компании. Поэтому, когда вы награждаете сотрудников за что-то, эта награда должны быть привязана к стратегии компании (обслуживание клиентов, инновации, совместная работа, сокращение затрат и др.).

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Работодатель хочет получить не только возврат своих инвестиций в развитие сотрудника, но и доход от работы сотрудника в течение минимум 3, а лучше 5 лет.

К сожалению, очень редкий руководитель задумывается, что профессиональная жизнь сотрудников так же циклична, как жизненные стадии организации или продукта. Из-за этого часто можно слышать 3 мнения руководителя:

  • «Я их научил, инвестировал в них, у них получается, поэтому года 3, а лучше 5 они должны отработать в этой должности».
  • «Я что, должен, им придумывать новые задачи (функции) каждый год?!».
  • «А кто будет делать их работу, если они все у меня будут интересными задачами заниматься».

Как развивать сотрудников в растущей компании

Один из принципиальных вопросов для любой активно развивающейся компании — соответствие компетентности менеджеров всех уровней растущим и усложняющимся задачам. О методах решения проблемы рассказал Иван Утенков , основатель сети цветочных супермаркетов «Цветочный ряд».

Определитесь с тем, что такое «ваша работа»

Существует простой принцип: чем ýже вы определяете свою деятельность, тем меньше у вас выбора и релевантности на рынке в долгосрочной перспективе. Например, специалист по облачным сервисам не должен себя обязательно ассоциировать только с конкретным продуктом. Будет лучше, если он обозначит свою роль следующим образом: «я помогаю клиентам находить лучшие решения для их бизнес-потребностей в системе облачных и IT-технологий». Такая формулировка и восприятие себя позволят найти свое место даже после того, как конкретный продукт устареет или компания уйдет с рынка.

При этом, определяя собственную специализацию, важно учитывать индивидуальные особенности — профессиональные и личные ценности, таланты и сильные стороны, а также те уникальные факторы, которые вас мотивируют. Ключевой вопрос звучит так: какие задачи я люблю решать? Например, если вы любите писать отчеты и у вас это получается делать лучше всего, — это ваша сильная сторона. Значит, данную обязанность стоит выполнять самостоятельно, а не делегировать ее кому-то другому, потому что эта работа будет вас вдохновлять и генерировать еще больше энергии для других карьерных достижений.

Команда и ценный сотрудник — как все работает на практике?

Дам провокационный совет: нанимайте в компанию только ценных сотрудников. Пусть вся ваша команда будет состоять из ценных сотрудников. Секрет в данном случае очень прост: ценные сотрудники хотят работать с другими ценными сотрудниками, они не терпят посредственности.

Они очень требовательны к себе и окружающим, у них часто завышенные стандарты, поэтому работа бок о бок с менее вдохновленными людьми быстро сделает из ваших ценных сотрудников раздраженных циников.
Кстати, еще один совет для найма: присматривайтесь к раздраженным циникам из других организаций.

Очень часто такие люди получают нелестные отзывы от своих руководителей после ухода, мол, вечно был раздражен, всегда критиковал и т.п. Нередко это бывший ценный сотрудник, которого достала посредственность. Он устал бороться с системой и начал троллить окружающих. Помещенные в соответствующую среду, такие люди могут быстро стать вашими следующими ценными сотрудниками.

От чего может зависеть карьерный рост, и почему вашему коллеге, а не вам, нередко достается приз в виде повышения по службе? Разбираемся в формах продвижения по карьерной лестнице:

  • Карьерный «лифт» по заслугам. Карьерный рост сотрудника напрямую зависит от результатов выполнения поставленных задач, если в компании оценка работы осуществляется по схеме «на что наработал – то и получил». Как правило, в солидных компаниях подробно прописывается, как время, которое сотрудник должен проработать на определенной должности до повышения, так и навыки, которые должны появиться в его карьерном «арсенале».
Читать еще:  Технические культуры выращиваемые в нашей стране

  • Карьерный «лифт» по предпочтениям. Эту форму повышения в должности можно разделить на тайную и гласную. Первая базируется на определенных скрытых предпочтениях, симпатиях и прочих эмоциональных факторах. Вторая, публичная – на профессионализме и компетентности сотрудника. Третья (редкая) форма повышения по предпочтениям основывается на «похожести» — сходство характеров, общение «на одной волне» или даже общность в манере одеваться. 1 и 3 варианты редко отмечаются у грамотных и дальновидных руководителей (мешать симпатии и работу у деловых людей не принято).
  • Карьерный лифт как бонус за усердие. В термин «усердие» включается не только исполнительность и ответственность сотрудника, но и полная покорность перед своим боссом, согласие во всем, обязательное сопровождение шутки начальника смехом, принятие стороны шефа в любом конфликте и пр.

  • Карьерный лифт по «ранжиру» или стажу. Такая форма продвижения присутствует в тех компаниях, где практикуется поощрение сотрудника повышением за «выслугу лет» либо под руководством одного начальника, либо за работу на одном предприятии. В данном случае, тот быстрее уйдет на повышение, кто дольше проработал. Своеобразная «верность» компании или начальству иногда перевешивает все заслуги и потенциал сотрудника.
  • Карьерный лифт при участии самого сотрудника. Если вышеописанные варианты относились к повышению без вмешательства служащего, то данный случай – противоположный. Сотрудник принимает непосредственное участие в процессе своего повышения. Либо ему предлагают это повышение («справишься ли?»), либо сотрудник сам заявляет о том, что «созрел» для более широких полномочий.

Современные технологии подбора персонала, Или как нанять эффективного сотрудника за 2 минуты

Один из самых главных факторов успешного бизнеса — это сотрудники. Команда, которая эффективно справляется с поставленной задачей — механизм успеха, приносящего владельцу бизнеса прибыль. Подобрать сильную команду, обучить её, правильно выстроить систему мотивации — это лишь малая часть того, что приходится делать каждому предпринимателю, в подчинении которого находится хотя бы один сотрудник.

И, пожалуй, самая сложная задача скрывается в самом начале — в правильном отборе персонала. С этой проблемой предприниматели сталкиваются с первых дней создания бизнеса. И от этого во многом зависит, будет ли бизнес расти и развиваться благодаря способностям каждого из его сотрудников, или же все силы владельца будут уходить на «неправильных» людей, которые не только не приносят пользы, но и зачастую тормозят развитие.

Эта проблема не обошла стороной и Олега Торбосова, владельца и основателя нескольких весьма успешных проектов — компании «Финансовые партнёры» и «Бюро защиты заёмщика». Обе компании не ограничены локальным рынком — проекты развиваются по франчайзингу и присутствуют в 40 городах. И если при старте особых проблем с наймом правильных людей не возникало, то развивая сеть удалённо, подбор сотрудников значительно затруднился.

Свою роль сыграла и недостаточная компетентность партнёров-франчайзи в области рекрутинга. Особенно это касается начинающих предпринимателей: они не знают, как оценивать кандидатов и на что обращать внимание. Единственным выходом для них является очное собеседование. Однако и оно не гарантирует, что человек, успешно его прошедший, впоследствии покажет хорошие результаты. Сегодня найм персонала зачастую происходит наугад и превращается в гадание на кофейной гуще.

Такое положение дел не устраивало Олега Торбосова. Именно поэтому он инициировал создание автоматизированной системы подбора сотрудников для своего бизнеса. Так появился HR Scanner. Благодаря ему время на подбор людей сократилось в 10 раз, текучка кадров снизилась, а отток кадров приблизился к нулю. Продукт оказался насколько эффективным и востребованным среди партнёров, что сам стал очередным бизнес-проектом Торбосова.

О том, как работает HR Scanner и на каких принципах он основан, Олег Торбосов рассказал БИБОСС.

Вместо тысячи резюме

Для начала предлагаю объективно ответить на вопрос: «Что такое резюме?». Резюме — это история, которую кандидат написал о себе сам, стараясь угодить и понравиться будущему работодателю. В редком резюме Вы увидите описание результатов на предыдущих местах работы, перечисление показателей собственной эффективности и перечень предметов для гордости. Вместо этого — список должностных обязанностей.

При этом, нужно учитывать и тот факт, что возможно 80% описанных обязанностей выполняли другие люди, а кандидат лишь принимал участие или же просто наблюдал со стороны. Большинство людей гораздо лучшего о себе мнения, и в резюме стараются подчеркнуть свою важность и компетентность, добавляя некоторые пункты и слегка приукрашивая действительность.

Сегодня мы не тратим времени на просмотр резюме. Вместо этого соискатели проходят первый тест на HR Scanner. Этот тест состоит из 20 вопросов, которые позволяют получить намного более широкий и понятный feedback от кандидата. В нём акцентируется внимание на конкретные результаты, на рост объёма обязанностей и ответственности, на предметы гордости и личные достижения. Таким образом, выявляется адекватность человека, его масштабность и понимание того, что он даёт компании. Главная задача первого теста — выявить «продукт» должности, которую кандидат занимал на предыдущем месте работы.

«Продукт» должности — это то, что сотрудник производит, за что получает зарплату.
Например, дворнику платят вовсе не за то, что он каждое утро метёт метлой двор. Ему платят за чистую территорию. Если Ваш дворник исправно метёт метлой, выходит на работу вовремя, но двор остаётся всё равно грязным — Вы взяли неправильного человека на эту должность.

То же самое происходит и с любой другой должностью. Если менеджер по продажам думает, что получает деньги за то, что консультирует клиентов и отправляет им пакет документов, а не за то, что закрывает сделки и приносит доход компании — это плохой продажник.

Первый тест HR Scanner на результативность заменяет нам стандартное резюме. Кандидат, проходя его, не может предугадать, по каким показателям мы его оцениваем и анализируем, а значит обмануть нас или пустить пыль в глаза становится гораздо сложнее.

Изучив результаты первого теста, потратив на это несколько минут, мы принимаем решение о том, стоит ли проверять кандидата дальше и продолжать с ним диалог. Если решение положительное, можно проводить второй этап — тест на оценку личности.

Знания — ничто, личность — всё

Я считаю, что абсолютно неправильно требовать от человека, претендующего на какую-либо должность, будь то юрист, продавец или руководитель, определённых знаний. Многие предприниматели, при подборе персонала руководствуются ложными стереотипами и фиксированными идеями. Например, они требуют высшее образование, наличие профильного опыта и существенного стажа работы. Некоторые даже требуют какие-то сертификаты. Для меня, как для владельца бизнеса, всё это безразлично.

Мне важно, чтобы человек обладал определёнными возможностями и имел потенциал. Главное — чтобы он справлялся со своей работой. А знания — дело наживное. В любом случае, когда мы принимаем на работу нового продавца или юриста, мы его обучаем, рассказываем, как работает наша компания. По факту, имеющиеся знания и умения человека не играют существенной роли при приёме на работу — мы всё равно будем переучивать человека под наши стандарты и правила.

Даже официантов чаще всего набирают без опыта работы, так как переучивать людей гораздо сложнее, чем обучать с нуля. Если официант работал в другом заведении, вероятно, что там его научили неправильно или не так, как нужно конкретно для Вашего ресторана или кафе.

Вместо оценки знаний и опыта мы сконцентрировались на том, чтобы узнать, КАКОЙ человек претендует на должность в нашей компании, какими личными качествами он обладает. Если человек ленивый или рассеянный, если он не любит общаться или не умеет управлять своими эмоциями, то никакая работа его не поменяет. Перед нами встал вопрос, как выяснить личные качества кандидата?

Сегодня существует множество техник и психологических тестов по оценке личности. Их проблема в том, что результаты тестов сложно интерпретировать применимо к определённой должности. Смотря на результаты трудно понять, подойдёт ли этот человек, справится ли с работой?

Мы решили взять проверенный временем Оксфордский тест, перевели его на современный язык, положили на современную IT-платформу и немного изменили описание результатов.

В итоге мы получили универсальный тест из 200 вопросов, на который у соискателя уходит около 40-50 минут. Мы же получаем готовый результат по 10 показателям:

  • Внимательность (рассеянный/ сконцентрированный)
  • Позитивность (негативный/ счастливый)
  • Самообладание (нервозный/ спокойный)
  • Уверенность (непредсказуемый/ надёжный)
  • Активность (пассивный/ энергичный)
  • Настойчивость (слабый/ напористый)
  • Ответственность (безынициативный/ крутой)
  • Объективность (критичный/ справедливый)
  • Чуткость (холодный/ душевный)
  • Общительность (замкнутый/ яркий)
Читать еще:  Как выращивать дыню колхозницу в открытом грунте?

По каждому показателю HR Scanner приводит результаты от очень низкого уровня до очень высокого. Комбинации и сочетания низкого и высокого уровней по различным показателям дают порой интересные картины. Достаточно беглого взгляда, чтобы определить подходит ли человек на должность продавца или офис-менеджера, юриста или директора по развитию. Благодаря HR Scanner мы видим человека таким, какой он есть, и нам не нужно тратить время на личные встречи, разговоры и собеседования. Все его синдромы и перекосы описываются системой. Вероятность пригласить неподходящего человека после этого теста резко снижается.

При этом этот тест работает как для подбора продавцов и юристов, так и для найма сотрудников на руководящие должности. Нужно лишь определить, какими качествами должен обладать идеальный кандидат на определённую должность.

Например, мы подбирали человека на должность руководителя отдела развития для нашей франшизы. Эта работа предусматривает постоянную работу с новым — новыми городами, людьми, офисами, партнёрами и т.д. Поэтому нам необходим был человек не консервативный, активный и живой. При этом он должен был обладать высокой внимательностью и надёжностью, а также настойчивостью, чтобы доводить начатое до конца. И, конечно, нельзя забывать об общительности, так как в его обязанности входило проведение обучения и общение не должно было быть для него стрессом.

А теперь представим, что мы ищем руководителя какого-либо производственного подразделения. Требования к его показателям будут немного другими. От него будет требоваться не столько общительность и любовь к новому, сколько надёжность и консервативность.

Для любого руководителя также важны такие показатели как объективность — насколько он справедливый и критичный, и самообладание. Если у человека низкое самообладание, есть большая вероятность, что он не выдержит постоянной нагрузки и стресса, а значит будет терять эффективность.

Например, управляющий сервисным центром ежедневно решает конфликты и спорные вопросы — для него высокий уровень самообладания обязателен, а вот администратору детского садика, которые редко встречается с ЧП, этот показатель будет не так важен.

Таким образом, каждая должность в компании предусматривает определённые требования к личным качествам человека. Наша разработка как раз нацелена на то, чтобы выявить эти качества. На основе результатов теста принять решение и нанять правильного человека, который будет работать на этой должности долго и плодотворно, гораздо легче.

Всё по-честному

Изначально мы разрабатывали HR Scanner для себя: как компания-франчайзер мы должны были предоставить определённую поддержку нашим партнёрам в выборе команды. Не всякий предприниматель имеет опыт в подборе персонала. Многие вовсе не понимают, как это делать, и бояться брать ответственность за принятие решения о найме.

Прежде чем запускать HR Scanner как самостоятельный проект, мы протестировали его на себе. И он доказал нам свою эффективность. Во-первых, повысился уровень промежуточных показателей — на собеседования доходят 9 человек из 10. Для них очное собеседование в нашей компании является ценностью, так как они уже потратили час своего времени на то, чтобы ответить сначала на 20, а потом и на 200 вопросов.

Во-вторых, с помощью HR Scanner мы наняли руководителей во всех направлениях, и непосредственно самих HR-специалистов. Причём каждый наш сотрудник, нанятый по этой системе, эффективен.

В частности, недавно мы нанимали руководителя в юридическую компанию с помощью HR Scanner. За полгода работы этот человек увеличил чистую прибыль в два раза, и он продолжает работать в этом направлении. При этом, до прихода в нашу компанию он никогда раньше не занимался юриспруденцией вообще.

Или, например, наш лучший продавец франшизы в первый день работы в нашей компании спросил: «Что такое франшиза?». Но он обучился за неделю и теперь делает несколько крупных продаж в месяц и неплохо зарабатывает.

Всё что мы сделали, это поменяли правила игры. Раньше и мы, и кандидат тратили одинаковое количество времени на процесс собеседования и отбора. Он смотрел нашу вакансию, мы смотрели его резюме, после этого общались по телефону по 10 минут, затем проводили очное собеседование по 20-30 минут. Сейчас кандидат тратит 40-50 минут, чтобы попасть к нам в компанию, а мы тратим 2-3 минуты. С моей точки зрения, это честно.

Кроме того, сейчас с помощью HR Scanner мы существенно облегчили работу нашим франчайзи — подбор персонала ложится полностью на наши плечи. Но и на этом мы не останавливаемся — в августе были запущены продажи нашего сервиса. Сейчас уже 20-30 компаний используют HR Scanner и присылают нам свои положительные отзывы.

Конечно, я не хочу сказать, что наша система истина в последней инстанции. Каждый предприниматель, каждый руководитель, сам волен решать, как проверять кандидатов — тратить время на личные беседы с каждым кандидатом, проверять людей на полиграф или использовать HR Scanner.

Будущее, которое уже здесь

Из-за стремительного роста населения Земли, к 2050 году оно может увеличиться еще на два миллиарда человек, возникает потребность во все большем количестве продовольствия. Чтобы человечество не столкнулось с глобальным голодом как в фантастическом фильме «Интерстеллар», сельскохозяйственной отрасли придется ответить на череду серьезных вызовов.

Сегодня мало кто задумывается о будущем, и профессии сельскохозяйственной отрасли не очень популярны, но в дальнейшем их престиж будет только расти. Фермеры начнут мыслить, как инновационные предприниматели: они будут применять новые технологические решения, которые будут повышать эффективность их хозяйств.

Примеры задач в будущем:

  • автоматизация и информатизация сельскохозяйственных предприятий, ферм;
  • эксплуатация сложной роботизированной сельскохозяйственной техники;
  • проектирование и управления сложными автоматизированными процессами агрокомплекса;
  • развитие конкурентоспособного семеноводства и селекционно-племенной работы;
  • использование альтернативных источников энергии в процессах сельскохозяйственного производства;
  • выстраивание системы отношений кадров, бизнеса и власти в сельском хозяйстве;
  • проведение исследований и разработок на стыке биотехнологий, информатики и робототехники;
  • экологический мониторинг.

Новые задачи, «закат» некоторых профессий и диджитализация для украинских агрокомпаний давно не новинка. Так, по словам Ксении Прожогиной , директора департамента управления персоналом и коммуникаций агрохолдинга «Мироновский Хлебопродукт (МХП)» , цель компании — автоматизировать и оцифровать все, что нужно.

«Люди должны заниматься творческой работой, мыслить, а для учетных и аналитических функций есть компьютер», — отметила Ксения.

Кроме появления новых задач, появятся и новые профессии . Некоторые из этих профессий для нас совсем что-то новое, а некоторые специалисты будут вынуждены быть профессионалами сразу в нескольких сферах.

Примером такой синергии является профессия агронома-экономиста . Кстати, по данным Атласа профессий , такая специальность появится до 2020 года. Такой специалист обеспечивает конкурентоспособность продукции и экономически эффективную работу сельскохозяйственной компании, подстраивает работу предприятия под потребности рынка. Также он отвечает за управление экономическими рисками предприятия. На сегодня такие специалисты выпускаются рядом вузов, но потребность в них превышает предложение на рынке труда.

Специалист агробудущего должен иметь системное и экологическое мышление, уметь управлять проектами и работать в условиях неопределенности, владеть навыками IT, межотраслевой коммуникации и бережливого производства, а также некоторые профессии требуют знания языков.

Согласно этому атласу, самыми компетентными специалистами должны быть ГМО-агроном, агроинформатик/агрокибернетик и сити-фермер . Из них только ГМО-агроном, по прогнозам, появится после 2020 года, а агроинформатик и сити-фермер — уже существующие запросы на рынке труда.

Кто они такие эти сити-фермеры? Сити-фермер — профессионал, который упорядочивает и обслуживает агропромышленные хозяйства на крышах и в зданиях небоскребов крупных городов. Вертикальные фермы — автономные и экологические конструкции, которые позволяют выращивать растения и разводить животных в пределах города, — топ-специальность ближайшего будущего.

Первая коммерческая вертикальная ферма появилась в Сингапуре в 2012 году, а сейчас создание агронебоскребов планируется в Южной Корее, Китае, ОАЭ, США, Франции и в других странах.

ГМО-агроном занимается внедрением биотехнологических достижений и получением продуктов с заданными свойствами, а агрокибернетики внедряют новые технологии и занимаются информатизацией и автоматизацией сельскохозяйственных предприятий.

Также после 2020 года ожидается появление сельскохозяйственного эколога , который работает над утилизацией отходов, а именно над созданием принципов утилизации последствий ведения сельского хозяйства, и занимается восстановлением почвы.

Если вы хотите быть в курсе всех актуальных аграрных вакансий, отслеживайте их на Agrorobota.com.ua.

Узнавайте первыми самые свежие новости агробизнеса Украины на нашей странице в Facebook, канале в Telegram, скачивайте приложение в AppStore, подписывайтесь на нас в Instagram или на нашу розсилку.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector